以前、お知らせ（２０１９年２月２７日掲載）で、どのような行為がパワーハラスメント（パワハラ）に該当するか、という掲載を行いました。しかし、そのパワハラを規制する法律は特になく、これまでは企業の自主的な対策に委ねられていたのが現状でした。 近年のパワハラ問題が世間の注目を集めるようになったこともあり、政府は「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」の報告書において、「職場のパワハラ防止について、企業の現場において確実に予防・解決に向けた措置を講じることが不可欠であることから～」とし、ようやくパワハラに対する規制法が可決・成立することになりました。大企業には、２０２０年４月から施行（中小企業は同時期に努力義務化し、その後２年以内に義務化）される見通しです。では、どのようなことが法制化されるのでしょうか。 まず、企業内でのパワハラを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主に義務づけられました。この雇用管理上の措置とは、例えばパワハラ防止のための社内方針の明確化であったり、苦情があった場合の相談体制の整備、また、実際に被害を受けた労働者へのケアや再発防止などが挙げられ、現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえ、今後さらにその内容が検討されることになります。 この義務化された措置を講じなかったり、指導に従わない企業に対しては、厚生労働省が改善を求め、それにも応じず、悪質であれば企業名を公表する規定が設けられていることにも注意が必要です。 しかしその一方で、適正な指導とパワハラの境界線が曖昧である、という企業側の主張もあり、罰則を伴う行為自体の禁止規定は見送られることになりました。 今後、この法律が企業に浸透していくためにも、何がパワハラに該当するのか、より具体的で分かりやすい境界線を示すことが重要になってくるのではないでしょうか。